hansen_zhao
版主
  
UID 30251
精华
1
积分 86
帖子 4
阅读权限 100
注册 2007-7-5
状态 离线
|
加强对聘用合同的管理和运用
加强对聘用合同的管理和运用
避免因人事管理漏洞引起人事纠纷 杨春华
事业单位聘用制改革，是从传统的固定用人转变为合同用人，聘用制制度建立后，聘用合同的管理已成为一个新的人事管理问题，人事关系的建立和解除，工作岗位和确立和变更，人事考核的目标和准则，人事纠纷的争议和处理，双方权益的维护和保护，等等，都要依据聘用合同的约定来进行。对于如何规范和加强事业单位聘用合同的管理，各级人事行政主管部门先后出台了一系列规定，包括人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》、《云南省事业单位聘用制试行办法》、《关于事业单位人事制度改革若干问题的补充 意见》、《保山市事业单位聘用合同鉴证试行办法》等等，然而在实际工作中，由于单位和个人疏于对聘用合同的管理和运用，形成人事管理上的漏洞，进而引起人事争议的事时有发生。在这里，笔者收录了几个在工作中遇到的案例，以期对大家有所启迪。
案例一
李某某，女，30岁，某事业单位专业技术人员，因向单位提出解除聘用合同申请，单位提出收取培训费补偿1.5万元一事有异议，于2006年1月向人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
申请人李某某称：其于2001年到某事业单位从事专业技术人员岗位工作，2003年年底单位与其签订了聘用合同，2005年年底，李某某本人打算到外地谋职，并在人才招聘会上应聘到外地一家事业单位，因此向单位提出解除聘用合同申请。单位同意与其解除聘用合同，提出因2004年和2005年单位曾两次出资送李某某到外地进修培训，支出培训费1.5万元，因此要求李某某要支付培训费补偿后单位才予以办理解除合同的相关手续。
被申请人某事业单位称：李某某于2001年到该单位工作，并于2004年和2005年两次由单位出资1.5万元到外地进修培训，2005年底，李某某向单位提出解除聘用合同申请，经单位领导集体研究决定，同意与其解除合同，但李某某必须按单位规定向单位支付两次进修培训的费用补偿1.5万元，否则单位不予办理有关手续。
仲裁庭经审理查明：李某某于2001年大学毕业后到某事业单位工作，2003年底单位实行聘用制度改革，单位与李某某签订了聘用合同。2005年年底，李某某本人打算到外地谋职，并在人才招聘会上应聘到外地一家事业单位，该单位要求要李某某出具当地人事部门开具的终止或解除聘用合同关系证明书及转递人事档案，因此李某某向单位提出解除聘用合同申请，但单位提出解除合同要支付培训费，否则不予办理有关手续。关于支付培训费的问题，单位在事业单位人事制度改革前曾规定：单位职工经单位出资进修培训的，在单位的最低服务年限为五年，达不到最低服务年限而提出工作调动或辞职的，必须全额支付培训费补偿后单位方予以办理相关手续。在单位实行人事制度改革签订聘用合同时，单位认为该规定已执行多年，已是约定俗成，未作为合同约定内容，列入《事业单位聘用合同书》中的 “双方约定事项”。
仲裁庭认为：在此案中，单位在人事制度改革前虽然对培训费的支付有过规定，但是根据《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》和《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》中“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行”的规定，经查看当事人双方所持的《云南省事业单位聘用合同书》中的“双方约定事项”一项为空白，未见任何约定，单位既然经研究同意与李某某解除聘用合同，则不得以培训费的补偿为由而不予办理有关手续。最后，经仲裁庭调解，该单位同意为李某某办理解除聘用合同的有关手续。
启示：聘用合同是一种法律契约，它是双方当事人各自权利、义务、责任的约定和承诺，人事纠纷和处理，必须依据聘用合同来处理。在本案中，对培训费的补偿，为维护当事人双方的合法权益，政策有明确的规定，但是，在签订聘用合同时，双方当事人都以严肃、认真、严谨的态度来对待，该明确约定的一定要按照有关规定加以明确，以免自己的合法权益受到损害。
案例二
张某某，男，33岁，某医院医生，因某医院不同意解除聘用合同，于2006年11月向人事争议仲裁委员会提出申请。
申请人张某某称：其于2000年到某医院从事医生岗位工作，2003年单位与其签订了聘用合同，合同期限是2003年9月到2006年9月。2006年9月合同到期时，单位没有办理聘用合同续订手续，当时本人打算去外地谋职，因此向单位提出终止聘用合同，单位称工作太忙，没时间办理有关手续。同年10月张某某通过人才招聘会应聘到一家医疗机构，因此再次向单位提出办理终止聘用合同手续，单位却不为其办理，并提出：如果要同意办理相关手续，需支付2万元的违约金。张某某认为，合同已经到期，自然终止聘用关系，自己又未违约，不应支付违约金。
被申请人某医院称：虽然聘用合同到期，但实际上张某某一直在本单位工作，只是由于单位人事部门的工作太忙，未及时办理聘用合同续订手续，但这并不影响事实聘用关系的存在。聘用合同的有关政策规定“聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不得超过乙方达到法定退休年龄的年限。”因此，张某某单方面要求解除合同，按照聘用合同上的规定，支付2万元违约金。
仲裁庭经审理查明：张某某大学毕业后到某医院工作，2003年9月单位实行聘用制改革，医院与张某某签订了聘用合同，合同期限三年，从2003年9月到2006年9月。双方在聘用合同上约定：“乙方如在合同期内提出解除聘用合同，应向单位交纳违约金，数额如下：初级职称专业技术人员1万元；中级职称专业技术人员2万元；高级职称专业技术人员3万元。”2005年11月，张某某取得中级职称。2006年9月，聘用合同到期，人事部门聘用合同鉴证管理机构曾多次催促某医院为合同到期职工办理续订鉴证手续，但某医院人事科一直以事务繁忙为由，一直没有同聘用合同到期的职工续签聘用合同和到人事部门办理鉴证手续。同时张某某提出解除聘用合同，单位不同意。此后张某某一直在医院正常上班。2006年10月，张某某通过省人才交流会应聘于一家省直医疗机构，该医疗要求张某某出具当地人事部门开具的聘用合同终止或解除合同证明书及转递人事档案。因此，张某某再次要求某医院为其办理相关手续。此时，医院提出张某某违约，应按约定交纳2万元违约金，才给予办理有关手续。
仲裁庭认为：在此案中，张某某虽然合同期满后仍在医院上班，但其在合同期满时已提出解除聘用合同，可以推定为双方协商不一致，因此合同到期即时终止，并不适用“事实聘用工作关系视为延续聘用合同” 的规定。张某某要求办理有关手续是符合有关政策和法律规定的，并未违约。医院不能以自己未及时办理聘用合同续订手续为由，要求张某某承担单方面解除聘用合同的责任。最后，在仲裁庭的调解下，医院按聘用合同管理的有关规定，在规定的期限内为张某某办理了解除聘用合同相关手续。
启示：为规范事业单位聘用合同管理，维护合同双方当事人的合法权益，确保聘用合同制度的顺利进行，各级人事部门根据事业单位人事制度改革的政策规定，分别制定了事业单位聘用合同管理的相关办法，就我省和我市来讲，分别有《云南省事业单位聘用合同鉴证试行办法》和《保山市事业单位聘用合同鉴证试行办法》。《试行办法》对事业单位、事业单位行政主管部门、人事行政部门在事业单位聘用合同管理中分别承担的职责任务以及各自在聘用合同的签订、变更、解除或终止、鉴证的有关时限要求等等都有明确的规定，然而在实际工作中，有不少的单位就像某医院一样，往往不注意学习和掌握有关政策规定并加以认真贯彻执行，疏于做好聘用合同的日常管理和维护工作，形成人事管理工作中的漏洞，进而引起人事纠纷。而事实上，这些纠纷只要平时注意按有关规定加强管理是完全可以避免的。
|
|
